就業規則の変更における有効と無効について

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寒さにはめっぽう強いですが暑さにめっぽう弱い群馬県の社会保険労務士 大河内です!
冬山登山のトレーニングの影響でしょうか・・・。

さあ、本日もアウトスタンディングで参りましょう!!

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原則として就業規則が有効になるのは社員に説明をしたときであり、必ずしも労基署への届出たときではございません。

しかしながら、就業規則の合理性を判断する場合は労基署への届出等手続きの順守が問われます。

そのため、場合によっては就業規則の効力が無効になる場合もございます。

就業規則が有効か無効かで気を付けなければならいないのは変更したときの手続きです。

変更には4パターンございます。

  1. 従業員の合意の有・無
  2. 変更が社員にとって有利・不利

この組み合わせで4パターンできます。

合意して有利は当然問題ございません。

また合意して不利も問題ございません。

業績不振による賃金カットの合意などがこの場合にあたります。

では合意がなくて有利の場合はどうでしょうか?

例えば、賞与を勝手に3回に増やしましたなどは合意がなくても問題ございません。

ということで、問題が生じるのは「合意がなく不利に変更」した場合です。

就業業規則が有効にならない場合

社員の合意がなくて不利益に変更がされた就業規則に問題が生じます。

この場合でも、なんでもかんでも無効になるわけではなく一定の条件のもとであればそれも合理的な変更と認められます。

一定の条件とは

  1. 不利益の程度
  2. 変更の必要性
  3. 内容の相当性
  4. 労働組合等との交渉状況

という項目に照らし合わせて個別に判断されます。

ただし、この場合でも、問題になるのは従業員への「周知」です。

周知が不十分だと就業規則は有効となりません。

昨今の行政の判断は「周知」手続きについて非常に厳格に判断されており、そのため周知の手続きが不十分だとして就業規則の変更を無効とした事例が続いていおります。

まとめ

基本的に大事なことは「周知」です。

まずは変更したことを知らしめることが大事です。

これは何事にも言えますよね。

黙って作業が始まるより「今から始めます!」とキリを付けた方が気持ちが良いのと同じです。

そのため、就業規則の不利益変更を行う場合、社員説明会を実施し、その変更が与える影響をきちんと伝えることが重要です。

そして、変更については合理性があり、その理解を求める姿勢が必要です。

そのうえで、個別に面談を実施し、なるべく多くの合意を得る努力が大事です。

なぜこれが大事なのかは社員の合意があれば変更内容によらず有効となりますし、合理性の判断の4つ目の「組合等との交渉状況」で肯定的に受け取ってもらえるからです。

大事なことは、不利益変更せざるを得ない状況の説明と、会社と社員が一体となってこの状況を乗り越えようとする気持ちの醸成です。

会社の姿勢が問われます。

自分の人生を預けるだけの信頼に値する組織なのかどうか?

感謝です!

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大河内延明
群馬県の社会保険労務士です。 お客様の思いを理解し価値あるサービスを提供致するため日々奔走中。企業と職場の明日を支えるため、人事、労務管理、給与計算、助成金、障害年金、立入検査、介護事業所の組織、処遇改善に秒速で対応しながら一度切りの人生を日々ズバ抜けた状態で過ごすためにブログを書いております。 詳しいプロフィールは こちら
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