求人募集広告の給与額の支払いは義務なの?

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さあ、本日もアウトスタンディングで参りましょう!!

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人手が足りなくなった際には求人広告を利用されていることと存じます。

で、求人に応募してきた方の面談をするとどうも記載の金額を支払うには慎重に考えた方がよさそうだということもございます。

つまり、広告に出した際の給与よりも低い額を提示した場合、何か問題があるのでしょうか?

募集広告は採用の入り口

募集を出しただけでは、応募者と即、雇用契約を締結したことにはなりません。

つまり、募集広告を見て応募してきたからと言って、必ずしも記載の金額を支払わなくてはならないわけではないのです。

しかし、職業安定法では募集の際には誤解を生まないような適切な表現で労働条件を明示しなくてはならないとされております。

とはいっても、求人広告に条件を掲載する時点で、正確に応募者の給与額を明示することは預言者でもない限り困難です。

そのため、雇用条件における給与額については、「募集時における給与額」の記載でもやむを得ないと解釈されます。

しかしながら、会社には説明責任が伴います。

募集広告とあまりにかけ離れた条件で雇用する場合、その理由に対して説明責任が伴います。

また応募者を増やすために、釣りで給与額を高めに設定してるならそれは法律の趣旨に反することになります。

採用が決定し、具体的な雇用契約を締結する前に、これらの説明責任を怠れば損害賠償を請求される恐れもあるので注意が必要です。

つまり、求人広告に記載の給与を会社は必ずしも支払う必要はございませんが、応募者が誤解しないように分かりやすく、的確な表現によって、労働条件を明示し、異なる場合はその説明が必要だということです。

まとめ

求人広告を見て応募してくる際にほとんどの方は給与額が決め手になります。

少なくとも条件に合致すればそれくらいはもらえると。

しかし、実際に面談をしてみると、どうも知識やスキルがこちらが期待しているレベルではない。

ただし、経験年数はあって、ポテンシャルは見込まれる。

そのような場合は本人にきちんと説明することです。

「当社ではこの役職では〇〇の知識があり、〇〇のスキルが必要です。しかし、お話しを聞いていると〇〇に対する経験が足りないようです。そのため給与額は記載の金額とは異なりますが、3か月後に再評価して給与について改めて見直したいと思います。もしこの条件でご承知いただけるのなら、是非お力をお貸し願えませんか?」と。

採用で大事なことは限られた人件費をどのように分配すれば最大限の効果が見込めるかです。

人件費には給与、ボーナス、退職金、福利厚生費がございます。

それに広義では、採用や研修にかかる費用もございます。

ストレス
あなたのご訪問に感謝です!ラーメンどんぶりに指が入っているくらいがちょうどいいと思っている群馬県の社会保険労務士大河内です!昭和レトロな食堂でラーメンを注文する...

同じ費用でも会社が何に費用を分配しているのかで会社の考えが伝わります。

会社として伝えたいメッセージが伝わるように予算を分配する必要ことが大事です。

採用の際に、初任給の設定に迷うということであれば、入社後3ヶ月程度をお互いのお見合い期間として「有期労働契約」とすることも一案です。

採用の一発勝負でご本人もここでやっていけるのか?

会社としても求めるスキルを有しているのかどうか?

が分からないとう両者の不安を解決できます。

そのため、就業規則にも「採用にあたっては試用期間に代替して、仕事に対して適正評価を目的とした3ヶ月の有期労働契約を締結することがある」との旨を定めておかれた方がよろしいかと存じます。

感謝です!

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大河内延明
群馬県の社会保険労務士です。 お客様の思いを理解し価値あるサービスを提供致するため日々奔走中。企業と職場の明日を支えるため、人事、労務管理、給与計算、助成金、障害年金、立入検査、介護事業所の組織、処遇改善に秒速で対応しながら一度切りの人生を日々ズバ抜けた状態で過ごすためにブログを書いております。 詳しいプロフィールは こちら
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