賃金の見直しの前に、まず手当のチェックをお勧めします!

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賃金に関するコンサルティングの際には、まず企業理念を確認致します。

多くの企業には企業理念がございますが、理念はあるだけでは実行されません。

会社の隅々にまでその考えが行き届いて初めて実行されます。

つまり、給与もその理念に沿ったものになっているかが重要です。

企業理念と各種制度に齟齬がございますと、その企業理念は机上の空論にほかなりません。

極論を申し上げますと、別に理念を達成しなくてもよいと言っているのと同じだからです。

例えば、お詫びをする時に笑っていてはお詫びの意思が相手に通じないとの同じです。

そこで、賃金全体を見直す前に手当の見直しから入ります。

手当の目的の確認

各種手当を見ていきますと、「昔から出しているから」という理由で支給しているケースが多く見られます。

そこで、一つ一つ意味や目的を確認していきます。

判断基準はたった一つです。

理念と合致しているの否か?

また、昨今、同一労働同一賃金が求められており、なぜその手当を正社員には付けるのに、パート社員には付加しないのか?と全ての手当について吟味しなければならなくなってきております。

そんなときに、なんとなくではトラブルになりかねません。

支給にあたって

基本給とは異なり、諸手当を支給する理由は3つございます。
それは

  1. 会社からのメッセージを体現するため
  2. 消滅する可能性がある支給事由への対応
  3. 基本給には含めることがふさわしくない支給事由への対応

1は例えば、家族を大事にしたいという会社の考えがあれば家族手当や住宅手当を支給することもあるでしょう。

つまり、「会社はあなたのことを大事に考えています」というメッセージを体現することが目的です。

そうすることで、この会社に所属してよかったと思ってもらうこと。

2は例えば役職手当や扶養手当などが該当します。

家族が減ればなくなりますし、降格すれば役職ではなくなります。

これを基本給に含めてしまうとおかしなことになってしまいます。

3は例えば通勤手当などが該当します。

会社から家が遠くなれば基本給が上がるというのはおかしな感じがします。

まして、賞与や、退職金と基本給が連動しているならなおさらです。

そのため、基本給と切り離して支給することになります。

何んとなく支給するのではなく、今支給している手当はこの3つのどれかにあてはまっていますか?

せっかく支給するのですから、その目的や意味を伝えることも大事です。

手当をやめる場合

意味や、目的を考えると廃止して基本給にのっけようとか、こちらの手当を廃止して、こちらの手当にのっけようと考えるかもしれません。

しかし、これは賃金のカットにもつながり、労働条件の不利益変更となる場合もございますので慎重な対応が必要です。

それには十分な話し合いしかございません。

会社が一方的に「意味が無いよね~?、じゃあカット」というわけにはまいりません。

基本的には社員の同意を得ることが原則になりますので、理解を求めて働きかけることが必要です。

これはトラブルを予防する観点からだけではなく、会社の方針を伝え、納得してもらうことで、仕事へモチベーションを維持するために必要なのです。

いくら、その権限があるからと言って、一方的に押し付けられれば、誰もいい気はしないものです。

まとめ

賃金の見直しに限らず、こうした組織の制度改革は、社員の協力なしにはなしえません。

会社の意図をしっかり伝えて、納得してもらうこと。

これが事業の推進には欠かせません。

大事なことは、労使の団結です。

団結なしに事業の発展や継続は望めません。

経営者一人で事業は運営できないですし、従業員はじめ、お客様、パートナー企業などの協力が必要です。

しかし、実際は経営者よりも、従業員とその方たちのつながりが一番大事です。

そこで、「団結しろ!」と言うだけで団結できるわけではございません。

団結したい気持ちをいかにして起こさせるのか?

そのために何をすべきなのか?

そう考えると自ずと取組むべきことは見えてきます。

賃金の見直しを考える前に、まずは手当について一つずつその目的と趣旨を説明できるのか?

経営理念と一貫性があるのかを見直すことをお勧め致します。

感謝です!

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大河内延明
群馬県の社会保険労務士です。 お客様の思いを理解し価値あるサービスを提供致するため日々奔走中。企業と職場の明日を支えるため、人事、労務管理、給与計算、助成金、障害年金、立入検査、介護事業所の組織、処遇改善に秒速で対応しながら一度切りの人生を日々ズバ抜けた状態で過ごすためにブログを書いております。 詳しいプロフィールは こちら
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