人事考課者が陥りやすい6つのワナ!

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群馬県の社会保険労務士 大河内です!

さあ、本日もアウトスタンディングで参りましょう!!

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人事評価の導入

規模の小さな会社では人事評価を入れることはほとんどないのですが、介護事業所では、比較的小さな規模でも人事評価を入れて適切に処遇したいというところが多いようです。

しかし、評価したことがない方や、評価されたことがない方が評価者になるとどうしても主観を基準に評価をしてしまいがちです。

時々、「あの人、私に逆らっても、評価するのは私よ!」と思いっきり、好き嫌いで評価することを公言してはばからない方もいらっしゃいます。

また「あの人に評価されたら損だよね~」とか。

重要なことは評価をすることではなく、なぜ評価制度を入れているのか?

それは、会社の理想とする姿に近づけるため、必要な人物像を設定し、そこに最短で向かうためですよね?

評価は人間がすることです。

どうしても主観が入り、自分の気にいっている人の評価が高く、そうでない人が低くなることもございます。

すると組織はどうなるでしょう?

人事評価をする際は評価者にとってではなく、組織最適を考える必要がございます。

そのためには、どのような場合に、主観で評価しやすいのか?を予め知っておくことは、人事評価におけるエラーをできる限り排除し、評価基準の統一に非常に役立ちます。

では人事考課者が陥りやすい代表的なエラーを6つ見てまいります。

1. ハロー効果

被評価者の一つのことがすぐれていると、他のことまでよく見えてしまう傾向のことを言います。

勤務態度がまじめ、というとすべての事柄がまじめであるとよく見えてしまいますが、本当にそうでしょうか?

「まさかあの人が!」とはよくある話です。

人には正面だけではなく、裏も、横もございます。

また、逆も言えます。

ひとつの欠点が目立つと、他のことまで悪く見えてしまいます。

すると全体的に低めの評価を付けてしまいます。

2. 寛大化傾向・厳格化傾向

評価者が被評価者によく思われたいという気持ちや高く評価してやる気につなげようとの期待を持つこともございます。

そのような期待から甘く評価することを寛大化傾向と言います。

またその逆に、評価者が優秀だと自分と比較して厳しめの評価をしてしまうことを厳格化傾向と言います。

3. 中心化傾向

当たり障りのない評価により、評価が中心値に集まり、評価の高低を避けることをいいます。

4. 近時点効果

対象期間を通してではなく、最近の出来事に影響されて当該期間の評価とすることを言います。

直近の評価が高ければ全期間を通して高く、対象期間の初めの方で頑張っていたとしても直近で評価が低ければ当所の頑張りを評価しないという場合などがあります。

5. 近接効果

同窓生、趣味、出身地が同じとか共通点があることで評価を甘くしてしまうことを言います。

特に、ゴルフなど趣味が一緒でプライベートの付き合いが多い場合はついつい評価を甘くしてしまいがちになります。

6. 先入観効果

先入観を持って評価することを言います。

例えば、女性は男性より劣るとか、高卒より大卒の方が働きが良いはずだとか、被評価者の本来の働きぶりを見ずに、先入観を持って評価することをいいます。

まとめ

強い組織にするためにはまずはどのような組織にしたいのかデザインすることが大切です。

そのうえで、適材適所、人物を配置する必要がございます。

しかし、自分との関係性だけで組織を組み立てれば、それは当然評価者の顔色しか見ない組織になります。

上司に嫌われようが何しようが、予めデザインされた組織としての在り方に基づいて行動しなければ、組織はあっちに行ったり、こっちに行ったりします。

人の感情はその時によって変わりますから、あっちに行ったり、こっちに行ったりするのは当然です。

また被評価者も心理戦により疲弊します。

評価者がどう見ているのかばかりが気になるからです。

ストライクゾーンを教えられずにバッターボックスに入っているようなものです。

また、そうなると、お客様なんてどうでもよくなります、なぜなら評価する顔色さえ見ておけば自分の評価が上がるからです。

評価者からどう思われるかが重要だからです。

当然、そんな組織に従業員同士の協力なんて生まれません。

超能力者でなければ頭の中まで見ることはできません。

だから評価基準が評価者の頭の中だけにある(主観)ではなく基準を明確にすることが大事なのです。

しかし、どうしても人間がすることですから、100%客観的というわけにはいかず、主観がどうしても入ります。

だからこそ、あらかじめ陥りやすいエラーについて知っておくことが重要なのです。

これら6つの罠に陥っていないか?

評価は自分との関係性ではなく、組織最適化を基準として評価することが組織の発展には重要なのです!

感謝です!

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大河内延明
群馬県の社会保険労務士です。 お客様の思いを理解し価値あるサービスを提供致するため日々奔走中。企業と職場の明日を支えるため、人事、労務管理、給与計算、助成金、障害年金、立入検査、介護事業所の組織、処遇改善に秒速で対応しながら一度切りの人生を日々ズバ抜けた状態で過ごすためにブログを書いております。 詳しいプロフィールは こちら
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