介護のために残業免除してほしいと言われたら?

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カツオの塩たたきにはまっている
群馬県の社会保険労務士 大河内です!

塩をふって、にんにくを載せてゴマ油でいただくと最高ですが、その後の口臭が問題です。

さあ、本日もアウトスタンディングで参りましょう!!

2025年問題、団塊の世代が後期高齢者になるというものですね。

都心部と比較して地方はものすごい勢いで高齢化が加速しておりますので、この問題はすでに始まっているとも言われております。

そのため、制度整備が間に合ってない中で対応せざるを得ない喫緊の課題になっているようです。

そこで、先日の就業規則セミナーの最後の質問コーナーで「介護のために残業を免除してほしいと言われたんですけど、どうすればいいでしょうか?」と質問を頂戴いたしました。

介護をするために、「勤務時間を短縮してほしい」、「残業を免除してほしい」と言われたらどこまで対応しなくてはいけないのでしょうか?

法律の定め

「育児・介護休業法」が平成29年1月1日より改正されました。

そこでは、所定労働時間の短縮について、会社は、要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に対して、対象家族1人につき、「介護のための所定労働時間の短縮措置等の措置」に基づき、介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用を認める必要があるとなりました。

また介護終了まで利用できる残業の免除の制度が新設されたため、会社は対象社員が希望した場合は、対象家族1人につき、介護が終了するまで、残業の免除を行う必要が生じました。

実際の対応は?

では、実際に会社はどのように対応すればよいのでしょうか?

確かに、ご本人にとっては何とかしたい問題でしょう。

従業員の希望をかなえてあげられるのが理想ですが、人材も資源も有限なのが現実です。

そのため、法律と就業規則に基づき会社として「できることとできないこと」をまずは明確にする必要があります。

そして、できないところは個別対応になるのですが、そこでも全体的なバランスが重要です。

例えばAさんには認めたのに、Bさんには認めないなどがあっては組織の士気にかかわります。

具体的な対応として一例をあげれば、既存の仕組みのままでは全体的なバランスが取れないなら、フレックス制を導入するとか、短時間正社員制度を導入するなどが考えられます。

そのうえで、曖昧にせず、会社として、できることできないことを明確にすることです。

ここまではできるけど、これ以上は現状難しいと。

そして、法律以上の対応をしているにも関わらず、それ以上の要求を社員がしてきた場合、その時の判断は社員に任せるしかないのではないかと考えております。

大事なことは、会社として最大限の努力をしたのかどうかです。

育児は子供が成長するにつれてどんどん手がかからなくります。

また、その期間も1年とか2年とかある程度明確で予定が立てやすいです。

しかし、育児と比較して介護は状態が改善することはなかなか考え辛く、期間も不明確でかつ長期間の対応となる可能性が高くなります。

会社も一瞬ならエイヤーと力技で何とできなくもないです、長期になるとそうもまいりません。

だからこそ、できること、できないことの線引きが非常に重要になります。

また、介護への対応が必要な社員はおそらく40代~50代です。

つまり、管理職等、責任ある立場の方への対応が求められるということです。

そのためには今まで、労働時間一本勝負で評価してきたのなら、成果や責任で評価をすることが必要です。

それができれば、「時間」や「場所」に縛られないで働くことも可能になるでしょう。

例えば、保育所などでは保育現場の作業とその記録や計画などの事務作業に二分できます。

そのため、現場にパートさんに入ってもらいその日は在宅で事務作業をしてもらって対応している保育所もございます。

そして、その理解を得るために社員教育で毎年、介護について勉強会をしております。

なぜなら、育児も介護も残る側と権利を活用する側の互いの理解と協力が必要だからです。

そうすることで働きやすい環境を作り、人が辞めない職場づくりに取り組んでらっしゃいます。

まとめ

育児休業、介護休業に限らず大事なことはそれがお互い様と思えるかどうかが大事です。

若い職員は、ご両親も祖父母も元気でしょうから、介護にはピンときませんが、いずれは自分もその対応を迫られます。

逆に、まさに育児や介護に取り組まないといけない人は、権利とはいえ、自分がいなくなることで職場に負担をかけることになることを自覚しなくてはなりません。

特に、育児については年配の方はそんなものなくて子育てしてきているので若い世代がお互い様の気持ちを忘れ、当然のように権利だけを主張することの理解に苦しむそうです。

なにわともあれ、すべてはお互い様なのです。

権利を享受する側は当たり前だと思わずに、仲間に負担をかけている分、勤務時間中は精一杯頑張る。

それを見て、残された側の負担を理解して気を使ってんだな、だったらサポートしてあげようとなる。

「お互い様ですから」と言いながら協力する。

そして、それが相乗効果となり、理解の促進が進む。

会社は休職する側の権利確保と残される側の負担の軽減、その両方への対応が責務です。

まさに働き方改革

言うのは易し行うのは難しです。

しかし、介護問題は決して他人事ではなく近い将来、誰でも抱える問題になります。

それに備え、準備することはすなわち働きやすい職場の構築につながります。

そして、それは、労働人口減少が懸念される社会で、働く人から選ばれる会社となります。

国会では働き方改革についてとん挫しているようですが(笑)、私たち現場はそんなことはどうでもよく、来るべき将来に備えて、粛々と準備を進めるだけです!

感謝です!

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大河内延明
群馬県の社会保険労務士です。 お客様の思いを理解し価値あるサービスを提供致するため日々奔走中。企業と職場の明日を支えるため、人事、労務管理、給与計算、助成金、障害年金、立入検査、介護事業所の組織、処遇改善に秒速で対応しながら一度切りの人生を日々ズバ抜けた状態で過ごすためにブログを書いております。 詳しいプロフィールは こちら
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